1.陈春花 管理的常识
前言 管理就是把理论变为常识
第1章 什么是管理
管理的理解
对绩效负责的管理观
管理解决的三个效率
如何能管理有效
企业组织的管理内容
第2章 什么是组织
组织的理解
组织因目标而存在
组织内的关系是奉献关系
组织处在不确定的商业世界中
第3章 什么是组织结构
组织结构是自我约定的关系
组织结构的功效
组织结构设计原则
组织结构需要配合企业发展的需要
组织结构特殊效能
常用组织结构优劣势分析
第4章 什么是领导
领导的理解
领导者和管理者
领导的技能
经典领导理论的应用理解
应该适应领导者的风格而非改变他
没有不好的士兵，只有不好的将军
找到途径满足需求目标就会达成
对职业经理人的管理方式
核心人才的管理方式
如何让授权有效
利用环境
向上管理
第5章 什么是激励
人为什么工作
涨工资并不会带来满足感
最低层次的需求如果得不到满足影响力最大
人不流动也许是因为安于现状不求发展
不要满足需求而是引导需求
满足感并不一定带来高绩效
激励不发挥作用的情况
不公平是绝对的
人会成为他所期望的样子
金钱是最重要的激励措施
成本最低而且最有效的四种激励措施
第6章 决策如何有效
决策的目的是为了执行
重大决策必须是理性决策
集体决策 个人负责
个人决策的局限性
快速而有效决策的五种方法
群体决策不是最好的决策
第7章 什么是计划
目标是不合理的
一定要在意行动
计划管理如何推动企业发展
制定计划的关键
计划的有效性
目标管理
为什么“计划没有变化快”
结束语 员工的绩效由管理者决定
向下负责：为下属提供机会
2.管理学原理（激励）
老板没有根据员工的实际需求而去盲目的去激励员工，过分的赞扬员工的工作是不明智的做法。当员工完成企业制定的目标或者超额完成时，老板适当激励员工，根据员工的实际需求来用物质或者口头表扬的形式，同时要注意激励过程中的保健因素。
根据马斯洛需求理论，将人的需求分为五个层级，分别为生理需求、安全需求、社会需求】尊重需求、自我价值实现的需求。老板应该针对不同层级需求采用不同的激励方法，同时适量、适度、及时激励员工。
从期望理论的角度来看，只有在公司建立建立有效的绩效考核制度，员工自身有精神动力去完成企业所要求的责任和职责。老板运用激励理论的出发点是很好的，对于基层员工激励最好不要越级去激励。
3.陈春花 管理的常识
前言 管理就是把理论变为常识 第1章 什么是管理 管理的理解 对绩效负责的管理观 管理解决的三个效率 如何能管理有效 企业组织的管理内容 第2章 什么是组织 组织的理解 组织因目标而存在 组织内的关系是奉献关系 组织处在不确定的商业世界中 第3章 什么是组织结构 组织结构是自我约定的关系 组织结构的功效 组织结构设计原则 组织结构需要配合企业发展的需要 组织结构特殊效能 常用组织结构优劣势分析 第4章 什么是领导 领导的理解 领导者和管理者 领导的技能 经典领导理论的应用理解 应该适应领导者的风格而非改变他 没有不好的士兵，只有不好的将军 找到途径满足需求目标就会达成 对职业经理人的管理方式 核心人才的管理方式 如何让授权有效 利用环境 向上管理 第5章 什么是激励 人为什么工作 涨工资并不会带来满足感 最低层次的需求如果得不到满足影响力最大 人不流动也许是因为安于现状不求发展 不要满足需求而是引导需求 满足感并不一定带来高绩效 激励不发挥作用的情况 不公平是绝对的 人会成为他所期望的样子 金钱是最重要的激励措施 成本最低而且最有效的四种激励措施 第6章 决策如何有效 决策的目的是为了执行 重大决策必须是理性决策 集体决策 个人负责 个人决策的局限性 快速而有效决策的五种方法 群体决策不是最好的决策 第7章 什么是计划 目标是不合理的 一定要在意行动 计划管理如何推动企业发展 制定计划的关键 计划的有效性 目标管理 为什么“计划没有变化快” 结束语 员工的绩效由管理者决定 向下负责：为下属提供机会。
4.管理者如何激励员工
二、精准把握一线主管的五大。
·沟通式管理企业如何快速培养优秀管理者2013-12-212天广州市￥3800更注重帮助管理者将这些被割裂开的传统理论灵活运用到日常工作任务中去。企业管理者，只要按照六项修炼的顺序在工作中逐项使用·向华为学习：如何通过绩效管理激励研发人员2013-11-222天北京市￥3600 1. 案例和研发绩效管理及激励机制概述 本单元学习目标：理解为什么绩效管理和员工激励，尤其是研发人员的激励为什么会成为全球普遍性的管理难题；为什么很多研发绩效管理制度没有产生应有的。
·如何进行绩效考评2013-11-037天东莞市￥6800学习内容 1.采购师（二级）学习内容 （1） 如何认清组织环境； （2 如何明确需求规划与供应； （3） 如何进行供应市场分析； （4） 如何制定供·如何赢得上司的支持2013-11-061天广州市￥1500第一章：课程概述 - 课程内容概述 - 学员需求确认 - 课程内容和培训方法介绍 - 行政细节 第二章：角色定位：老板是人不是神 1、案例分析：“最牛的秘书？” 2、小组讨论：我们应·85、90后员工心本管理2013-11-082天上海市￥4500第一单元：解读80后员工 一、80后员工的行为表现 二、80后员工的心理特征 三、80后员工的成长模式 四、80后八大心理倾向 第二单元：80后员工的管理方向 一、80后员工引发的管理。
5.如何用管理学知识激励员工
调动员工的工作积极性和措施 企业发展需要的员工的支持。
管理人员应该明白，员工不仅要他们的主动性，积极性和创造性的企业生存和发展的工具，将是一个巨大的推动作用。要获得支持的员工员工激励机制，调动工作人员的积极性，管理激励的主要功能。
建立有效的激励机制，提高员工的积极性，主动性和重要途径。 需要有效的激励机制设计和实施。
激励机制设计的重点包括四个方面：一是奖励制度的设计；系列设计的职位；第三，员工的培训发展计划的设计；第四，其他的方式来激励员工参与设计，通信。需要设计一套激励机制得以实施，以检验成效的诱因。
有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，总结了在这些方面：工资 需要的材料总是人，是从事社会活动的人的基本动机。所以，物质激励仍是激励的主要形式。
目前，能够提供有竞争力的薪酬（金钱上的奖励）仍是直接影响员工的积极性。然而，一个非常有竞争力的薪酬并不一定能够使员工满足。
通常情况下，薪酬体系不能做到内部公平，公正，并与外部市场薪酬水平，员工将很容易的不满。员工的不公平感不能及时解决，将直接影响员工的积极性，有松弛，甚至人才流失现象，从而影响企业产品和服务的质量。
有效地解决问题，不公平的内部，自我不公平的不公平和外部，以提高员工的满意度，激发员工的积极性。我们如何解决这些问题呢？通常集成的赔偿决定，应考虑相对值，薪酬水平，个人表现的三大要素为基础的工资设定系统的工作。
通过的有效组合的三个要素，使员工了解以及在事先的可怜自己的工资收入，是有利于以充分调动工作人员的积极性，并符合公司的方向，在努力的工作人员，以方向促进公司战略目标的实现，公司联系业务目标和个人目标，达到共同发展的企业和个人。 此外，ESOP也可以被用来作为薪酬激励。
职工持股在美国的500强，美国企业的90%。员工持股究竟有什么作用？第一个角色是，以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，而金手铐的作用，从保持人。
有没有长期的利益激励，人才牵引的作用受到很大影响。第二个影响是能够获得资金来源。
员工持股的目的，所有的员工承担风险，把企业做大，其实是因为从这个角度来看，员工持股有积极的影响。 2，系统 企业制度运作的需要，相同的激励，员工要制订一个合理的制度，有效调动了员工的积极性和主动性。
奖励制度：为表彰和奖励员工的努力或热情的最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，激励措施可以促进实现的高性能的一员后另一个值得高性能的东西，二者相辅相成，相互促进的关系。
不仅要奖，惩教惩罚奖励制度是一种激励，负激励。负激励措施，如淘汰激励，罚款，降级和开除。
竞争机制：竞争是调动员工的积极性的又一法宝。那些谁能够负担得起弱的情况下，真正的企业。
末位淘汰制是一个特定形式的竞争机制，现阶段的中国企业管理水平，在消除？？系统的可行性，建立的员工竞争机制，实行末位淘汰制，给员工的压力可以产生激烈的竞争环境之间的员工调动员工的积极性，更加充满生机与活力，更好地促进业务增长。 后的系统：即建立一个适当的职位，富有挑战性的工作。
“就业挑战”，是为了让每一位员工都能感到他的职位，并有轻微的压力。哪有这么具有挑战性的工作吗？这里有两个问题要特别注意：首先，我们必须做好的工作，二是要在工作组的工作，位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，调动人的积极性的目的。目标作为诱饵，曾引发，导向和激励的作用。
只有当一个人所追求的目标不断激励，振奋精神奋向上的内部动力。事实上，在每个人的钱的目标，如权力目标或成就目标。
经理们希望每个人心中或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们，引导和帮助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中，使他们自觉地努力实现自己的目标。 3，情感激励 主义心理学家马斯洛（马斯洛）书“动机与人格”人的水平不同的需求，这五个方面的基本生活需求 - 安全感 - 归属感 - 地位和尊重 - 自我实现。
企业应努力满足员工的需求，如提供稳定和可靠的就业机会，以满足生活的需要和员工的安全意识。意味着员工的归属感感，觉得自己在国内的企业，感情，在这个级别的人为因素大于经济因素。
之间的和谐的上下级关系，共同的利益和密切的交流与合作，有利于增强他们的归属感，员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位和尊重人的社会，使每个人都需要得到社会的承认和尊重。
在现行的社会，经济收入和就业机会往往是社会地位的反映。自我实现是当前面的基本需求得到满足，人们将有进一步的发展，充分发挥他们的潜在需求，和自我实现。
的人在这五个方面的需求层次逐渐加深，不仅要满足以前的水平的需求将是追求更高层次的需要。因此，除了基本的生活需求外，其他四个是情感的需要，情感激励员工的工作积极性，主动性是十分重要的意义。
情感激励，这些类型如下：尊重激励：所谓尊重激励是需要企业管理者注重员工的价值和地位。如果管理者不重视员工的感情，没有对员工的尊重，将严重打击员工的积极性，使他。
6.管理学基础知识
管理（Manage）是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。
它包括4个含义：1.管理是为了实现组织未来目标的活动；2.管理的工作本质是协调；3.管理工作存在于组织中；4.管理工作的重点是对人进行管理。管理就是制定，执行，检查和改进。
制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。
7.《管理的常识》 第四章 什么是领导
领导的理解：领导就是指影响别人，以达到群体目标的过程。
领导特性：作为管理职能，领导借助于影响力发挥作用而非职位。
影响力=权力+魅力
1、权力
权力的影响力：法定权+专家权+奖赏权+惩罚权+统治权
法定权：法律、制度的层面上权力自身的影响力，需要由结构和制度安排明确的权力，以使法定权产生有效影响力。
专家权：领导者借助于专家的影响力来获得自己的影响力，领导者有权评定谁是专家，借助认定的专家的影响来实现自己的目标。
奖赏权：人得本性需要获得肯定和赞赏，高层管理要多肯定和赞赏员工。
惩罚权、统治权：一旦运用，必要杀一儆百，否则影响力下降。
法定权、专家权、奖赏权多用，通知和惩罚权尽量少用。
领导职能的发挥：足够的严厉和充分的奖赏
2、魅力
魅力：一个人自身的修炼，个人的性格外化。
PS：魅力=外貌+类似性+好感回报+知识+能力等产生的影响总和。
类似性指和人群保持认同而不是与众不同；好感回报指管理者先付出，之后人们会回报给你，追随你，是你获得领导力。能力指认同力、网络力和办事力，即需要和群体认同，构成有效的人际关系，并能够解决问题。如果不能解决问题，就不能产生魅力。
8.《管理心理学》思考题：主要的激励理论是什么
激励的内涵、意义：一个人在某种程度上被推动和诱发，产生努力，完成某些目的的心理历程.激励引申之定义：激励员工，使其朝目标更加努力，产生良好绩效.员工为满足需求，驱使产生行动，达目标为止.激励与绩效之关系 组织工作绩效：员工能力，工作环境，激励作用.绩效=F（员工能力*工作环境*激励作用） 几种代表性的激励理论 需要层次论 ERG理论（成长理论） 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论1.需求层级理论（Maslow） 生理需求，安全需求，社交需求，尊严需求，自我实现需求.於低阶层得到适当满足后，则会进阶较高层级需求.2.X,Y理论（McGregor） X理论：对人性抱持负面假设.Y理论：对人性抱持正面假设.X理论人为低阶层需求主宰员工，Y理论认为高阶层需求主宰员工.McGregor较认同Y理论效果.3.激励-保健理论 导致工作满足因素：激励因素 导致工作不满足因素：保健因素 位激励员工努力工作，应强调成就感，认同，职责与个人成长.此理论忽略情境变数. 4.ERG理论（Alderfer） 存在需求：维持生存的基本要求.关系需求： 维持重要人际关系的欲望.成长需求： 追求自我发展的欲望.一个人可能同时发生几种需求.较高层级需求无法的到满足，退而满足较低层需求的欲望会加深.『挫折-退化』构面.5.三需求理论（McClelland） 成就需求：超越他人，成就某种目标及追求成功的欲望.权力需求：他人顺存自己的欲望.亲和需求：希望与别人建立和谐且亲密的人际关系欲望.高成就需求与工作表现高度相关.上层管理者高权力需求低亲和需求.详细地讲：（一）需要层次理论 是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的.（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要.（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业，财物等威胁方面的需要.（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处，关系融洽的欲望.（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面.（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望.是一种最高层次的需要，是无止境的.生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现 后来，补充了求知的需要和求美的需要 马斯洛认为：（1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要的驱使.对管理实践的启示1）正确认识被管理者需要的多层次性；2）找出受时代，环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励.优点：提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义.缺陷：对需要5个层次的划分过于机械；分析过于简单，缺乏实证基础.评价（二）ERG理论（成长理论 ） 是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要（existence），关系需要（relation）和成长需要（growth）三种.生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部"生理"需要和部分"安全"需要相对应； 关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的部分"安全"需要，全部"社交"需要和部分"尊重"需要相对应； 成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分"尊重"需要和全部"自我实现"需要相对应.主要观点：在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈的需要；较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；较高层次的需要满足得越小，低层次的需要则更强烈.ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实 ①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次，且与马斯洛需要层次理论相对应； ② ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励； ③明确提出了"气馁性回归"的概念.（三）双因素理论 是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的.（1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素.如公司的政策和管理，人际关系，工作环境的条件，工作的安全性，工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性.（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感，工作挑战性，工作中得到的认可与赞美，工作的发展前途，个人成才与晋升的机会等.当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性. 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保健因素激励因素 对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素.②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作.③在不同国家，不同地区，不同时期，不同阶层，不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定.（四）成就需要激励理论 l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人。
9.管理学的简答题：简要介绍面向管理者的激励措施
（一）量才任用。（二）目标激励。（三）奖励与绩效挂钩。（四）变动薪资。（五）个别奖励。（六）荣誉激励。
除上述六条激励措施外，在管理实践中，还有很多激励办法的实际应用，如：授权、员工参与、尊重、关心等激励措施，虽然激励措施不同，但其实质都是对激励理论的具体应用，都是针对员工的不同需要采取的激励措施。
总之，在管理实践中，成功的管理者需要给予员工最大限度的激励，满足员工的需要，以激发其工作的积极性、主动性和创造性，为实现组织的目标更加勤奋的工作。成功的管理者需要充分掌握激励理论的原理，针对每一个个体的不同需要采取灵活的激励措施，只有这样，才能达到预期的激励效果。
